Personengenaue Unterrichtsevaluation als Grundlage der Unterrichts- und Personalentwicklung

EFQM-Kriterium

5: Prozesse (auch 3: Mitarbeiter)

EFQM-Teilkriterium

5d: Realisierung und Vermarktung der Bildungsangebote

(auch 3a: Personalentwicklung, 3b: Kompetenzen der Mitarbeiter und 3e: Anerkennung ihrer Leistungen)

Berufsbildende Schulen Einbeck, Hullerser Tor 4, 37574 Einbeck

Ziel
und Nutzen

Die personengenaue Unterrichtsevaluation dient dazu, einen systematischen Austausch über Unterrichtsqualität zwischen Schulleitung und Lehrkräften herbeizuführen. Sie ermöglicht Lehrkräften ein fundiertes Feedback über ihre unterrichtliche Arbeit, mit dem sowohl Wertschätzung als auch ein Angebot zur Unterstützung verbunden sein können.

Das Individualfeedback dient somit als Grundlage der Unterrichts- und Personalentwicklung.

Weitere nachstehende Ziele werden verfolgt:

• Nicht die Kontrolle, sondern das Suchen, Finden und Nutzen von Chancen zur organisatorischen und persönlichen Entwicklung stehen im Fokus der Evaluation
• Rückmeldung über Unterrichtsqualität
• an Kollegen/-innen als Grundlage didaktischer Planungen sowie als Möglich-keit der Anerkennung
• an die Schulleitung als Grundlage zur Steuerung (z. B. im Rahmen der Personalentwicklung)
• Beteiligung von Schülerinnen und Schüler an der Verbesserung der Unter-richtsqualität
• Systematische Reflexion des Lehrkräftehandelns aus unterschiedlichen Perspektiven

Voraussetzungen/
Rahmenbedingungen

Die Einführung einer personengenauen Unterrichtsevaluation ist Erfolg ver-sprechend, wenn Kollegium und Schulleitung bereits Erfahrungen mit anderen Formen der Unterrichtsevaluationen gesammelt haben bzw. bestenfalls eine ausgeprägte Feedbackkultur (Lehrkräftefeedback zur Schulleitung, mehrjährige klassenteambezogene Schülerbefragungen usw.) vorhanden ist.

In technischer Hinsicht erscheint die Beschaffung einer intra- oder internet-gestützten Befragungssoftware sinnvoll, um den Befragungs- und Aus-wertungsaufwand zu begrenzen.

Weitere nachstehende Voraussetzungen sollten gegeben sein:

• Konsens über „guten“ Unterricht ist gegeben (die Auffassung von „gutem“ Unterricht spiegelt sich in den Befragungsitems wider)
• Nutzung eines Evaluationsinstruments, das gültige und zuverlässige Ergeb-nisse erlaubt
• Gewöhnungsphase für die Einführung eines Unterrichtsevaluationsinstruments (einige Jahre anonyme, teambezogene Evaluation)
• Verantwortungsvolle Auswertung und Interpretation von Ergebnissen
• Information des Kollegiums (z. B. auf einer Gesamt-Dienstbesprechung)
• Schulvorstandsbeschluss
• Dienstvereinbarung mit dem Personalrat

Vorgehen/Ablauf

Ein Konzept der personengenauen Unterrichtsevaluation, das der Unterrichts- und Personalentwicklung dienen soll, erfordert sorgfältige Vorüberlegungen, die darauf abzielen, die fachlichen, emotionalen und technischen Voraussetzungen in der Schule zu schaffen.

In der Planungsphase kommt es zunächst darauf an, die Ziele des Konzepts zu definieren und zu kommunizieren. Eine frühzeitige Einbindung der Personalvertretung sowie des Schulvorstandes ist sinnvoll.

Neben der zeitlichen (Befragung i. d. R. ab dem 2. Halbjahr) und technischen Planung (Welcher Fragebogen kommt zum Einsatz? Welche Software soll genutzt werden), ist vor allem die Frage zu beantworten, wie mit den Ergeb-nissen umgegangen werden soll und in welcher Form Lehrkräfte von der Schulleitung ein Feedback zur ihren Ergebnissen bekommen.

Mit dem Personalrat sollte eine Dienstvereinbarung, die Ziele und Eckdaten der Umsetzung beinhaltet, getroffen werden.

Zur Einführung des Individualfeedbacks (Durchführungsphase) ist ein mehr-stufiges Verfahren empfehlenswert.

1. Im ersten Befragungsjahr machen sich Lehrkräfte mit dem Be-fragungsinstrument vertraut und lassen sich freiwillig in einer Schwerpunktklasse bewerten.
2. Im zweiten Befragungsjahr wird die Befragung verbindlich, die Er-gebnisse verbleiben jedoch bei den Lehrkräften.
3. In den Folgejahren bleibt die Bewertung durch Schülerinnen und Schüler obligatorisch. Die Ergebnisse können von dem Schul-leiter/der Schulleiterin (und dessen/deren Vertretung) sowie den zu-ständigen Abteilungsleitungen eingesehen werden.

Um den Befragungsaufwand – auch für die Schülerinnen und Schüler – zu begrenzen, sollte darauf geachtet werden, dass Lehrkräfte nicht alle Klassen, die sie unterrichten, befragen. Eine Fokussierung auf eine bzw. wenige Schwerpunktklassen ist ratsam. Idealerweise sollte die Befragungssoftware der Lehrkraft ermöglichen (ab dem dritten Befragungsjahr), vor der Befragung die Klasse(n) auszuwählen (durch Freischaltung), deren Ergebnisse an-schließend von der Schulleitung eingesehen werden können. Eine vorherige Abstimmung in den Teams darüber, wer in welchen Klassen befragt, kann für eine reibungslose Durchführung hilfreich sein (ggf. abteilungsbezogenen oder schulweit dokumentiert).

Die Befragung der Klassen erfolgt innerhalb eines festgelegten Zeitraums (z. B. ab den Osterferien bis Schuljahresende) in Computerräumen. Dies er-fordert eine Ressourcenplanung, bei der sich Lehrkräfte selbst freie Computerräume suchen oder Räume in einem Befragungsplan zugewiesen werden.

In der Auswertungsphase können Lehrkräfte (abhängig von der genutzten Software) ihre Ergebnisse sichten und bewerten. Eine Rückmeldung an die befragte Klasse ist sehr wünschenswert und kann bei der Interpretation helfen. Bei der Auswertung ist immer (auch von der Schulleitung) die Klassensituation zu beachten. Begleitinformationen über spezielle Klassen-bedingungen können zur Einordnung der Ergebnisse hinzugefügt werden (z. B. mit einem begleitenden Dokumentationsbogen zur Klassensituation).

Die Schulleitung sichtet (ab dem dritten Jahr) die freigeschalteten Ergebnisse und bereitet Feedbackgespräche vor. Eine Fortbildung für Schulleitungsmit-glieder, die auf die Führung von Feedbackgesprächen vorbereitet, ist zu empfehlen.

Die Gespräche dauern i. d. R. 20 Minuten pro Lehrkraft. Bei erhöhtem Ge-sprächs- oder Beratungsbedarf ist mehr Zeit einzuplanen.

Die Feedbackgespräche dienen ausschließlich dem gegenseitigen Austausch über die Befragungsergebnisse, die in vielen Fällen Anlass zum Lob geben werden. Ggf. sind Fragen der Unterrichtsverbesserung gemeinsam in den Blick zu nehmen und Entwicklungsmöglichkeiten zu initiieren.

Lassen sich unterrichtliche Problembereiche im Kollegium zusammenfassen (z. B. Schwierigkeiten beim Classroom-Management, geringe Methodenviel-falt, unangemessene Lehrer-Schülerinteraktion, optimierbare Stoffverteilung usw.), sind schulweite Fortbildungen zu den verschiedenen Themen er-wägenswert.

Stolperfallen/
Tipps/
Erfahrungen

Folgende Tipps sollten Beachtung finden:

• Rechtzeitige und umfassende Information des Personalrats und des Kollegiums über das Konzept
• Einbindung der Unterrichtsevaluation in ein Controlling-Gesamtkonzept ist empfehlenswert
• Perspektive der Unterrichts- und Personalentwicklung muss im Mittelpunkt stehen
• Akzeptiertes Evaluationsinstrument sollte vorhanden sein
• Möglichkeit einer einfach durchzuführenden Onlineerhebung ist gegeben
• Sorgfältiger Umgang mit den Daten ist garantiert

Evaluation

Das Konzept der personengenauen Befragung von Schülerinnen und Schülern sollte selbst auch evaluiert werden. In der Evaluationsphase können die Lehrkräfte nach ihrer Zufriedenheit mit den Feedbackgesprächen sowie zum Instrument insgesamt befragt werden. Auf Grundlage dieser Evaluationsergebnisse kann ggf. eine Verlängerung der Dienstvereinbarung mit dem Personalrat erörtert werden.